Los despidos

La pérdida de un ser querido es un momento difícil y la legislación laboral colombiana reconoce la importancia de brindar apoyo en tales circunstancias. En caso de fallecimiento de cónyuge, compañero(a) permanente, padres, hijos, hermanos, abuelos o nietos, tienes derecho a una licencia remunerada por duelo de no más de 5 días hábiles. Este tiempo busca proporcionar el espacio necesario para afrontar la situación y atender asuntos relacionados con el duelo.

En situaciones en las que un trabajador es despedido antes del plazo estipulado en un contrato por obra o labor, el empleador está obligado a pagar los salarios correspondientes hasta la finalización de la obra o labor. En ningún caso, la indemnización puede ser inferior a 15 días de salario.

Ejemplo:

Laura Martínez, una trabajadora de la construcción, fue contratada por Supermercado Alobian para pintar 3 almacenes desde el 1 de junio de 2021 hasta el 30 de julio de 2022. El salario acordado fue de $2.000.000 mensuales. Sin embargo, Supermercado Alobian despide a Laura el 30 de junio de 2022.

Datos relevantes:

El contrato inicial era por 14 meses (la duración estimada de la obra), desde el 01 de junio de 2021 hasta el 30 de julio de 2022.

El salario mensual era de $2.000.000.

Laura fue despedida a los 12 meses de iniciado el contrato, el 30 de junio de 2022.

Faltaban 2 meses para cumplir el contrato, desde el 01 de julio de 2022 hasta el 30 de julio de 2022.

La ley establece que el valor de la indemnización corresponde a los salarios que hacen falta para completar el contrato. En este caso, a Laura se le deben pagar los salarios que le correspondían entre el 1 de julio y el 30 de julio.

Junio: $2.000.000

Julio: $2.000.000

El valor total que debe recibir la trabajadora por concepto de indemnización por despido sin justa causa es de $4.000.000.

En Colombia, una trabajadora en estado de embarazo goza de una protección especial conocida como fuero de maternidad. Este fuero impide que sea despedida sin una autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa. Se presume que el despido por motivo de embarazo o lactancia es ilegal si ocurre durante el embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto. La estabilidad laboral se extiende durante todo el período de lactancia, pero en los últimos tres meses, la madre debe demostrar que el despido está relacionado con esta condición.

En caso de que una trabajadora embarazada sea despedida sin autorización del Ministerio de Trabajo, tiene derecho a recibir una indemnización equivalente a sesenta (60) días de trabajo, además de las indemnizaciones y prestaciones contempladas en su contrato de trabajo.

Es importante destacar que la protección no se limita solo a la mujer embarazada, ya que la Corte Constitucional ha reconocido derechos similares a las parejas del mismo sexo. Si la pareja de una trabajadora embarazada está afiliada como beneficiaria en el sistema de salud, también está protegida contra el despido durante este período.

Cuando el empleador no cumple con el pago de la indemnización, puede presentar un derecho de petición solicitando el pago. Si no obtiene respuesta, puede buscar conciliación con el Ministerio de Trabajo o iniciar un proceso legal para obtener la indemnización. Si el despido se debió a embarazo o lactancia, puede interponer una tutela para solicitar el reintegro basado en la estabilidad laboral reforzada.

En Colombia, los trabajadores que están enfermos o tienen alguna discapacidad están protegidos por la "estabilidad laboral reforzada", lo que significa que no pueden ser despedidos debido a su condición de salud. La discapacidad no puede ser motivo para impedir la vinculación laboral, a menos que sea incompatible con el cargo, y ningún trabajador con discapacidad puede ser despedido sin el permiso del Ministerio de Trabajo. Si un trabajador enfermo o con discapacidad es despedido sin esta autorización, tiene derecho a una indemnización equivalente a 180 días de salario, además de otras prestaciones e indemnizaciones según el Código Sustantivo del Trabajo.

En cuanto a las licencias no remuneradas, el empleador no tiene la obligación de concederlas; es una decisión autónoma. En este contexto, se puede presentar una solicitud, tipo derecho de petición, exponiendo las razones y la duración esperada para la licencia.

Cuando a una trabajadora no se le abona la licencia de maternidad, puede presentar una acción de tutela contra la EPS y la empresa en los siguientes escenarios:

1. Si la EPS transfirió el pago directamente a la empresa y esta no lo destinó a la trabajadora.
2. Si la EPS denegó el pago de la licencia debido a la mora en las cotizaciones por parte del empleador.

En el caso de trabajadoras independientes, la EPS podría negar injustificadamente el pago de la licencia, lo que también motivaría una acción de tutela.

En estas situaciones, los derechos vulnerados son el mínimo vital, la vida en condiciones dignas y la dignidad humana.